Первоначально запущенный как сертификат магистра в области управления человеческими ресурсами (HRM), SHRM с гордостью перезапускает программу в качестве продвинутого сертификата в области управления человеческими ресурсами (HRM) на Ближнем Востоке. Эта комплексная, основанная на 8 модулях и основанная на опыте программа сертификации персонала основана на том же наборе прикладных навыков и знаний (SHRM BASK ™), который использовался для разработки всемирно известных профессиональных сертификатов HR SHRM-CP ™ и SHRM-SCP ™.
«ADVANCED CERTIFICATE IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT (ACHRM)»
Стратегическая роль HR включает в себя организационное планирование для достижения успеха и создания ценности для заинтересованных сторон.
HR демонстрирует ценность, вкладывая свое видение и опыт в стратегию развития компании, а также разрабатывая, внедряя и оценивая HR стратегию, которая согласована с целями, ценностями и тактикой организации.
Цели и задачи модуля
Определить и описать организационную стратегию и выделить ключевые компоненты эффективности.
Сформулировать HR стратегию компании, которая должна соответствовать и усиливать орг. стратегию
Обозначить план внедрения HR стратегии с целью реализации стратегии компании
В конце каждого урока разбор реального кейса для обсуждения практического применения знаний и закрепления пройденного материала
Программа модуля
Понимание стратегии компании
Определение организационной стратегии
Пять типов организационных стратегий
Шестиступенчатый подход к бизнес планированию
Разработка, создание и использование метрик
Разработка HR стратегии
Соотношение задач HR и бизнес стратегии
Цели стратегического HR плана
Этапы реализации плана
Внедрение HR стратегии
Создание плана реализации HR стратегии
Работа с изменениями
Дополнительные соображения при реализации стратегического плана внедрения HR стратегии
2
HR бизнес-партнер (HR BP)
Развивайте необходимые навыки, чтобы стать эффективным бизнес-партнером в области управления персоналом и максимизируйте ценность HR в вашей организации.
Узнайте о положительном влиянии HR BP и о том, как использовать ресурс HR-партнера для укрепления роли HR в организации. Разработайте бизнес-кейс и усильте свои навыки внутреннего консультанта, деловую хватку и аналитические способности для реализации стратегических целей компании.
Цели и задачи модуля
Определить ключевые лидерские навыки, необходимые для HR BP. Отработать у HR BP навык внутреннего консультанта.
Создать и провести убедительную презентацию с целью информирования сотрудников и влияния на них.
Разобраться в понятии "деловая хватка" для HR BP, а также в финансовых драйверах эффективности компании.
Программа модуля
Ожидание бизнеса от роли HR BP
Производственные метрики
Внутренний консалтинг
Компетенции внутреннего консультанта
Особенности процесса
Понимание бизнес терминологии
Что такое прибыль
Отчет о прибылях и убытках
Концепция cash flow
Согласование процессов и бизнес стратегии
Бизнес кейсы
Цели бизнес кейсов
Примеры написания бизнес кейсов
Типичные ошибки
Лидерские навыки для HR BP
Развитие навыков стратегического партнера бизнеса
Отслеживание метрик ценности для бизнеса
Движение к партнерской роли
3
HR-аналитика
HR-аналитика быстро становится средством, с помощью которого HR получает право принятия важных решений. Качественная аналитика начинается с четкого и объективного понимания взаимосвязи между данными и знаниями о бизнесе.
В этом модуле рассматривается, как собирать и анализировать соответствующие HR-метрики, которые имеют важное значение для всей организации, включая то, как правильно сообщать об этих результатах для принятия более эффективных решений.
Цели и задачи модуля
Научиться расставлять приоритеты при выборе метрик для анализа данных.
Выбирать лучшие инструменты и методы, используемые для дальнейшего анализа данных и принятия решения
Разработать и определить основные ключевые показатели эффективности "KPI"
Программа модуля
Введение особенности HR-аналитики
Основы HR-аналитики
Как собирать и анализировать данные
Компетенции внутреннего консультанта
Определение вопросов для анализа
Анализ данных и результата
Особенности анализа потребностей в персонале
HR-метрики
Визуализация и моделирование
Коммуникация и презентация результатов
Подготовка и презентация выводов
Анализ зрелости процессов на основе данных
Анализ зрелости процессов на основе данных
KPI
4
Вовлечение сотрудников
Ценность HR-профессионала в том, что он, понимая и используя специфику отношений между работодателем и работником, разрабатывает стратегии для удовлетворения соответствующих ожиданий относительно эффективности сотрудников на всех уровнях организации.
Ключевые аспекты модуля включают изучение таких понятий, как культура, баланс между работой и личной жизнью, этика, а также вопросов корпоративной социальной ответственности (КСО).
Цели и задачи модуля
Осознать важность вовлеченности сотрудников и корпоративной культуры для управления команды, и организации в целом.
Выявить разницу между вовлеченностью сотрудников и удовлетворенностью работой
Определить свою HR-стратегию вовлечения, основанную на видении и целях организации.
Обучение на реальном бизнес-кейсе в конце каждого урока для закрепления целей и задач модуля.
Программа модуля
Понимание особенностей организации
Виды корпоративных культур
Формирование стратегии работы с вовлеченностью
Корпоративная социальная ответственность (КСО)
Вовлеченность лидеров и команды
Вовлеченность сотрудников
Удовлетворенность рабочим процессом
Мотивация
Определение термина "вовлеченность"
Типы вовлеченности
Роли, влияющие на уровень вовлеченности
Вовлеченное поведение, драйверы и барьеры
Способы измерения
Жизненный цикл сотрудника в компании
5
Развитие человеческого потенциала
Эксперт в области развития человеческого потенциала приводит компетенции, знания и навыки сотрудников в соответствие с бизнес-потребностями организации, эффективно сокращая разрыв между ними.
В этом модуле предлагается комплексный, пошаговый подход к анализу, проектированию, разработке, внедрению и оценке эффективной стратегии и плана развития человеческого потенциала, которые также согласуются как с развитием карьеры, так и с развитием лидерских качеств сотрудников.
Цели и задачи модуля
Оценить потребности в развитии сотрудников в организации.
Научиться планировать мероприятия по развитию потенциала сотрудников для поддержки развития организации
Объяснить взаимосвязь между организационной культурой, стратегическим видением и развитием сотрудников.
Применять соответствующие методологии инструменты для развития сотрудников
Программа модуля
Особенности развития потенциала команды
Обзор методов развития
Удержание и развитие, включая топ-состав
Создание индивидуальной ценности на рабочем месте для сотрудника
Оценка организационных потребностей
Алгоритм оценки
Работа с результатами
Особенности составления плана потребностей в персонале
Методология обучения
Особенности обучения взрослых
Элементы и типы построения программ обучения
ADDIE Модель
Индивидуальный план развития
Подходы к индивидуальному развитию сотрудника в компании
Карьерное планирование
Роли в планировании карьеры, обучении и развития
Практика составления индивидуального плана развития (ИПР)
Развитие лидеров
Особенности построения программ для руководителей и топ-состав
Подготовка и развитие лидеров в программах кадрового резерва
6
HR-планирование
Стратегическое HR-планирование, используя процессы, основанные на данных, позволяет организации прогнозировать свои потребности в персонале и оперативно решать вопросы по повышению квалификации и развитию навыков сотрудников.
В этом модуле описан комплексный, пошаговый подход к разработке, внедрению, администрированию и поддержанию эффективного стратегического HR-планирования
Цели и задачи модуля
Интегрировать процессы HR-планирования в стратегический план развития организации.
Проанализировать организационную среду, включая будущие бизнес-задачи и их вероятное влияние на движение персонала в организации.
Описать ключевые шаги по разработке стратегического HR-планирования, включая анализ, прогнозирование, проработку стратегии и моделирование затрат
Программа модуля
Понимание потребностей в кадрах
Связь HR-планирования со стратегией и миссией организации
Вовлечение стейкхолдеров
Важность совместного планирования
Выполнение обязательств, отчетность
Анализ потребностей в персонале
Анализ
Профилирование
Исторические тренды
Виды анализа
Внедрение результатов и их оценка
Внедрение и коммуникация по результатам
Учет стратегии
Тренды на рынке труда
Анализ рабочей силы
GAP-анализ
Сценарное планирование
7
Система вознаграждения
Система вознаграждения включает прямые и косвенные подходы к совокупному поощрению, которые работодатели используют для привлечения, признания и удержания талантов в организации. HR, эффективно разрабатывая и управляя различными инструментами (к таковым относятся базовая заработная плата, льготы, стимулирующие выплаты, отпуска, надбавки и др.), поддерживают усилия организации по набору квалифицированного персонала и удержанию высокопотенциальных сотрудников.
Цели и задачи модуля
Обсудить, какие аспекты являются ключевыми в системе компенсации сотрудников
Эффективно донести до сотрудников подробную информацию об их компенсационных планах и изменениях в компенсации
Разработать систему вознаграждения, которая соответствует миссии и видению организации
Программа модуля
Введение в понятие компенсации
Правовые основы в совокупном поощрении
Трудовое право, стандарты и лучшие практики
Дизайн структуры компенсации
Соответствие дизайна модели компенсации стратегическим целям компании и её организационной культуре
Внедрение, администрирование и поддержка системы совокупного поощрения
Коммуникации пакета совокупного поощрения
Разработка коммуникационного плана
Компенсации как составная часть совокупного поощрения
Типы соискателей и ресурсы для привлечений
Разработка плана поиска
Совокупное поощрение
Тренды в подходах к совокупному поощрению
Построение бэндов
Работа с внедрением изменений
Cтимулирующие выплаты
Типы и особенности стимулирующих выплат, мониторинг планов
Наиболее используемые виды стимулирующих выплат
Планы для определенных категорий сотрудников
Компенсации при M&A сделках и для иностранных назначений
Особенности M&A
Система компенсаций в международных компаниях
Последние изменения в области компенсации
8
Система привлечения и удержания кадров
Привлечение и удержание талантов охватывает деятельность, связанную с созданием и поддержкой рабочей культуры, а также выявлением среди сотрудников талантов, впоследствии оказывающих ключевое влияние на бизнес. Стратегическая ценность HR-профессионала в данном контексте заключается в том, что он разрабатывает, реализовывает и оценивает эффективность программ, связанных с поиском, подбором персонала, его адаптацией, обучением, коучингом, а также удержанием ценных сотрудников.
Цели и задачи модуля
Описать, как разработать и внедрить стратегию привлечения талантов
Качественно проводить собеседования и оценивать кандидатов с помощью интервью, тестирования и изучения их опыта
Определить важность привлечения талантов и то, как эти процессы вписываются в бизнес-стратегию компании.
Проработать пошаговую модель планирования преемственности персонала
Программа модуля
Определение талантов в организации
HR-брендинг
Как бренд работодателя влияет на стратегические показатели компании?
Рекрутинг
Влияние рекрутинга на процессы компании
Поиск и таргетирование
Проведение интервью с кандидатами
Разработка критериев оценки
Разработка стратегического рекрутмент плана
Типы соискателей и ресурсы для привлечения
Разработка плана поиска
Как привлечение талантов влияет на бизнес-стратегию компания
План привлечения сотрудников (примеры построения)
Цели и задачи интервью, типы и особенности проведения интервью
Оценка и отбор
Критерии отбора, инструменты оценки
Коммуникация с кандидатами, выбор финалистов на позиции
Адаптация на рабочем месте
Цели и задачи процесса адаптации сотрудника в компании
Влияние на результаты компании
Ключевые активности в процессе адаптации сотрудника
Тренды в привлечении персонала
Цели и задачи брендинга, построение HR бренда компании
Пример моделей адаптации
Планирование кадрового состава
Понимание взаимосвязи устойчивого функционирования организации и грамотного планирования кадрового резерва
Создание и внедрение плана по созданию кадрового резерва организации
Развитие кроссфункциональной эффективности
Светлана Олифер
«Результат – это главный драйвер в моей работе. Через тренинги, консалтинг, развитие команд клиентов я чувствую свою причастность к развитию российского бизнес в целом»
Заместитель директора по стратегии и развитию талантов Тренер-консультант, эксперт по управлению персоналом
Ключевые области экспертизы Светланы – HR консалтинг, стратегические и командные сессии, модульный программы обучения для HR профессионалов, развитие руководителей.
За последние несколько лет Светлана реализовала серию сложнейших комплексных проектов по повышению эффективности функции HR в российских компаниях, создала обучающий трек в рамках международной сертификации SHRM, провела более 100 тренингов и сессий для руководителей.
Светлана считает, что у тренингов есть две важных задачи — развитие конкретных навыков, а также повышение эффективности командной работы и качества коммуникации между сотрудниками. Ее тренинги могут проходить в любом удобном формате — online-программы и вебинары, индивидуальное обучение, классические offline-форматы.
Спикер
Экспертиза
Управление командами
Коммуникация
Построение HR процессов
Образование и сертификаты
ВГПУ Педагог, 2008 г.
МИРБИС HR-Эксперт и стратег (курс по программе МИНИ МВА)
Бизнес-школа SRC, курс по описанию бизнес-процессов
Odgers Berndtson, тренинг по типологии MBTI
Курс Нины Зверевой по эффективным выступлениям
Сертификационный курс для тренеров Марка Кукушкина
Программа по фасилитации организационных изменений Имидж персонал