Международная сертификация для HR-профессионалов «Advanced Certificate in Human Resource Management» (ACHRM)
+998 90 977-37-23
Подробнее
Первоначально запущенный как сертификат магистра в области управления человеческими ресурсами (HRM), SHRM с гордостью перезапускает программу в качестве продвинутого сертификата в области управления человеческими ресурсами (HRM) на Ближнем Востоке. Эта комплексная, основанная на 8 модулях и основанная на опыте программа сертификации персонала основана на том же наборе прикладных навыков и знаний (SHRM BASK ™), который использовался для разработки всемирно известных профессиональных сертификатов HR SHRM-CP ™ и SHRM-SCP ™.
«ADVANCED CERTIFICATE IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT (ACHRM)»
"Роль HR в стратегии компании" 29-30 мая
1
Роль HR в стратегии компании
Стратегическая роль HR включает в себя организационное планирование для достижения успеха и создания ценности для заинтересованных сторон.
HR демонстрирует ценность, вкладывая свое видение и опыт в стратегию развития компании, а также разрабатывая, внедряя и оценивая HR стратегию, которая согласована с целями, ценностями и тактикой организации.
HR демонстрирует ценность, вкладывая свое видение и опыт в стратегию развития компании, а также разрабатывая, внедряя и оценивая HR стратегию, которая согласована с целями, ценностями и тактикой организации.
Цели и задачи модуля
Определить и описать организационную стратегию и выделить ключевые компоненты эффективности.
Сформулировать HR стратегию компании, которая должна соответствовать и усиливать орг. стратегию
Обозначить план внедрения HR стратегии с целью реализации стратегии компании
В конце каждого урока разбор реального кейса для обсуждения практического применения знаний и закрепления пройденного материала
Программа модуля
Понимание стратегии компании
Определение организационной стратегии
Пять типов организационных стратегий
Шестиступенчатый подход к бизнес планированию
Разработка, создание и использование метрик
Разработка HR стратегии
Соотношение задач HR и бизнес стратегии
Цели стратегического HR плана
Этапы реализации плана
Внедрение HR стратегии
Создание плана реализации HR стратегии
Работа с изменениями
Дополнительные соображения при реализации стратегического плана внедрения HR стратегии
2
HR бизнес-партнер
(HR BP)
(HR BP)
Развивайте необходимые навыки, чтобы стать эффективным бизнес-партнером в области управления персоналом и максимизируйте ценность HR в вашей организации.
Узнайте о положительном влиянии HR BP и о том, как использовать ресурс HR-партнера для укрепления роли HR в организации. Разработайте бизнес-кейс и усильте свои навыки внутреннего консультанта, деловую хватку и аналитические способности для реализации стратегических целей компании.
Узнайте о положительном влиянии HR BP и о том, как использовать ресурс HR-партнера для укрепления роли HR в организации. Разработайте бизнес-кейс и усильте свои навыки внутреннего консультанта, деловую хватку и аналитические способности для реализации стратегических целей компании.
Цели и задачи модуля
Определить ключевые лидерские навыки, необходимые для HR BP. Отработать у HR BP навык внутреннего консультанта.
Создать и провести убедительную презентацию с целью информирования сотрудников и влияния на них.
Разобраться в понятии "деловая хватка" для HR BP, а также в финансовых драйверах эффективности компании.
Программа модуля
Ожидание бизнеса от роли HR BP
Производственные метрики
Внутренний консалтинг
Компетенции внутреннего консультанта
Особенности процесса
Понимание бизнес терминологии
Что такое прибыль
Отчет о прибылях и убытках
Концепция cash flow
Согласование процессов и бизнес стратегии
Бизнес кейсы
Цели бизнес кейсов
Примеры написания бизнес кейсов
Типичные ошибки
Лидерские навыки для HR BP
Развитие навыков стратегического партнера бизнеса
Отслеживание метрик ценности для бизнеса
Движение к партнерской роли
3
HR-аналитика
HR-аналитика быстро становится средством, с помощью которого HR получает право принятия важных решений. Качественная аналитика начинается с четкого и объективного понимания взаимосвязи между данными и знаниями о бизнесе.
В этом модуле рассматривается, как собирать и анализировать соответствующие HR-метрики, которые имеют важное значение для всей организации, включая то, как правильно сообщать об этих результатах для принятия более эффективных решений.
В этом модуле рассматривается, как собирать и анализировать соответствующие HR-метрики, которые имеют важное значение для всей организации, включая то, как правильно сообщать об этих результатах для принятия более эффективных решений.
Цели и задачи модуля
Научиться расставлять приоритеты при выборе метрик для анализа данных.
Выбирать лучшие инструменты и методы, используемые для дальнейшего анализа данных и принятия решения
Разработать и определить основные ключевые показатели эффективности "KPI"
Программа модуля
Введение особенности HR-аналитики
Основы HR-аналитики
Как собирать и анализировать данные
Компетенции внутреннего консультанта
Определение вопросов для анализа
Анализ данных и результата
Особенности анализа потребностей в персонале
HR-метрики
Визуализация и моделирование
Коммуникация и презентация результатов
Подготовка и презентация выводов
Анализ зрелости процессов на основе данных
Анализ зрелости процессов на основе данных
KPI
4
Вовлечение сотрудников
Ценность HR-профессионала в том, что он, понимая и используя специфику отношений между работодателем и работником, разрабатывает стратегии для удовлетворения соответствующих ожиданий относительно эффективности сотрудников на всех уровнях организации.
Ключевые аспекты модуля включают изучение таких понятий, как культура, баланс между работой и личной жизнью, этика, а также вопросов корпоративной социальной ответственности (КСО).
Ключевые аспекты модуля включают изучение таких понятий, как культура, баланс между работой и личной жизнью, этика, а также вопросов корпоративной социальной ответственности (КСО).
Цели и задачи модуля
Осознать важность вовлеченности сотрудников и корпоративной культуры для управления команды, и организации в целом.
Выявить разницу между вовлеченностью сотрудников и удовлетворенностью работой
Определить свою HR-стратегию вовлечения, основанную на видении и целях организации.
Обучение на реальном бизнес-кейсе в конце каждого урока для закрепления целей и задач модуля.
Программа модуля
Понимание особенностей организации
Виды корпоративных культур
Формирование стратегии работы с вовлеченностью
Корпоративная социальная ответственность (КСО)
Вовлеченность лидеров и команды
Вовлеченность сотрудников
Удовлетворенность рабочим процессом
Мотивация
Определение термина "вовлеченность"
Типы вовлеченности
Роли, влияющие на уровень вовлеченности
Вовлеченное поведение, драйверы и барьеры
Способы измерения
Жизненный цикл сотрудника в компании
5
Развитие человеческого потенциала
Эксперт в области развития человеческого потенциала приводит компетенции, знания и навыки сотрудников в соответствие с бизнес-потребностями организации, эффективно сокращая разрыв между ними.
В этом модуле предлагается комплексный, пошаговый подход к анализу, проектированию, разработке, внедрению и оценке эффективной стратегии и плана развития человеческого потенциала, которые также согласуются как с развитием карьеры, так и с развитием лидерских качеств сотрудников.
В этом модуле предлагается комплексный, пошаговый подход к анализу, проектированию, разработке, внедрению и оценке эффективной стратегии и плана развития человеческого потенциала, которые также согласуются как с развитием карьеры, так и с развитием лидерских качеств сотрудников.
Цели и задачи модуля
Оценить потребности в развитии сотрудников в организации.
Научиться планировать мероприятия по развитию потенциала сотрудников для поддержки развития организации
Объяснить взаимосвязь между организационной культурой, стратегическим видением и развитием сотрудников.
Применять соответствующие методологии инструменты для развития сотрудников
Программа модуля
Особенности развития потенциала команды
Обзор методов развития
Удержание и развитие, включая топ-состав
Создание индивидуальной ценности на рабочем месте для сотрудника
Оценка организационных потребностей
Алгоритм оценки
Работа с результатами
Особенности составления плана потребностей в персонале
Методология обучения
Особенности обучения взрослых
Элементы и типы построения программ обучения
ADDIE Модель
Индивидуальный план развития
Подходы к индивидуальному развитию сотрудника в компании
Карьерное планирование
Роли в планировании карьеры, обучении и развития
Практика составления индивидуального плана развития (ИПР)
Развитие лидеров
Особенности построения программ для руководителей и топ-состав
Подготовка и развитие лидеров в программах кадрового резерва
6
HR-планирование
Стратегическое HR-планирование, используя процессы, основанные на данных, позволяет организации прогнозировать свои потребности в персонале и оперативно решать вопросы по повышению квалификации и развитию навыков сотрудников.
В этом модуле описан комплексный, пошаговый подход к разработке, внедрению, администрированию и поддержанию эффективного стратегического HR-планирования
В этом модуле описан комплексный, пошаговый подход к разработке, внедрению, администрированию и поддержанию эффективного стратегического HR-планирования
Цели и задачи модуля
Интегрировать процессы HR-планирования в стратегический план развития организации.
Проанализировать организационную среду, включая будущие бизнес-задачи и их вероятное влияние на движение персонала в организации.
Описать ключевые шаги по разработке стратегического HR-планирования, включая анализ, прогнозирование, проработку стратегии и моделирование затрат
Программа модуля
Понимание потребностей в кадрах
Связь HR-планирования со стратегией и миссией организации
Вовлечение стейкхолдеров
Важность совместного планирования
Выполнение обязательств, отчетность
Анализ потребностей в персонале
Анализ
Профилирование
Исторические тренды
Виды анализа
Внедрение результатов и их оценка
Внедрение и коммуникация по результатам
Учет стратегии
Тренды на рынке труда
Анализ рабочей силы
GAP-анализ
Сценарное планирование
7
Система вознаграждения
Система вознаграждения включает прямые и косвенные подходы к совокупному поощрению, которые работодатели используют для привлечения, признания и удержания талантов в организации. HR, эффективно разрабатывая и управляя различными инструментами (к таковым относятся базовая заработная плата, льготы, стимулирующие выплаты, отпуска, надбавки и др.), поддерживают усилия организации по набору квалифицированного персонала и удержанию высокопотенциальных сотрудников.
Цели и задачи модуля
Обсудить, какие аспекты являются ключевыми в системе компенсации сотрудников
Эффективно донести до сотрудников подробную информацию об их компенсационных планах и изменениях в компенсации
Разработать систему вознаграждения, которая соответствует миссии и видению организации
Программа модуля
Введение в понятие компенсации
Правовые основы в совокупном поощрении
Трудовое право, стандарты и лучшие практики
Дизайн структуры компенсации
Соответствие дизайна модели компенсации стратегическим целям компании и её организационной культуре
Внедрение, администрирование и поддержка системы совокупного поощрения
Коммуникации пакета совокупного поощрения
Разработка коммуникационного плана
Компенсации как составная часть совокупного поощрения
Типы соискателей и ресурсы для привлечений
Разработка плана поиска
Совокупное поощрение
Тренды в подходах к совокупному поощрению
Построение бэндов
Работа с внедрением изменений
Cтимулирующие выплаты
Типы и особенности стимулирующих выплат, мониторинг планов
Наиболее используемые виды стимулирующих выплат
Планы для определенных категорий сотрудников
Компенсации при M&A сделках и для иностранных назначений
Особенности M&A
Система компенсаций в международных компаниях
Последние изменения в области компенсации
8
Система привлечения и удержания кадров
Привлечение и удержание талантов охватывает деятельность, связанную с созданием и поддержкой рабочей культуры, а также выявлением среди сотрудников талантов, впоследствии оказывающих ключевое влияние на бизнес. Стратегическая ценность HR-профессионала в данном контексте заключается в том, что он разрабатывает, реализовывает и оценивает эффективность программ, связанных с поиском, подбором персонала, его адаптацией, обучением, коучингом, а также удержанием ценных сотрудников.
Цели и задачи модуля
Описать, как разработать и внедрить стратегию привлечения талантов
Качественно проводить собеседования и оценивать кандидатов с помощью интервью, тестирования и изучения их опыта
Определить важность привлечения талантов и то, как эти процессы вписываются в бизнес-стратегию компании.
Проработать пошаговую модель планирования преемственности персонала
Программа модуля
Определение талантов в организации
HR-брендинг
Как бренд работодателя влияет на стратегические показатели компании?
Рекрутинг
Влияние рекрутинга на процессы компании
Поиск и таргетирование
Проведение интервью с кандидатами
Разработка критериев оценки
Разработка стратегического рекрутмент плана
Типы соискателей и ресурсы для привлечения
Разработка плана поиска
Как привлечение талантов влияет на бизнес-стратегию компания
План привлечения сотрудников
(примеры построения)
(примеры построения)
Цели и задачи интервью, типы и особенности проведения интервью
Оценка и отбор
Критерии отбора, инструменты оценки
Коммуникация с кандидатами, выбор финалистов на позиции
Адаптация на рабочем месте
Цели и задачи процесса адаптации сотрудника в компании
Влияние на результаты компании
Ключевые активности в процессе адаптации сотрудника
Тренды в привлечении персонала
Цели и задачи брендинга, построение HR бренда компании
Пример моделей адаптации
Планирование кадрового состава
Понимание взаимосвязи устойчивого функционирования организации и грамотного планирования кадрового резерва
Создание и внедрение плана по созданию кадрового резерва организации
Развитие кроссфункциональной эффективности
Светлана Олифер
«Результат – это главный драйвер в моей работе. Через тренинги, консалтинг, развитие команд клиентов я чувствую свою причастность к развитию российского бизнес в целом»
Заместитель директора по стратегии и развитию талантов
Тренер-консультант, эксперт по управлению персоналом
Тренер-консультант, эксперт по управлению персоналом
Ключевые области экспертизы Светланы – HR консалтинг, стратегические и командные сессии, модульный программы обучения для HR профессионалов, развитие руководителей.
За последние несколько лет Светлана реализовала серию сложнейших комплексных проектов по повышению эффективности функции HR в российских компаниях, создала обучающий трек в рамках международной сертификации SHRM, провела более 100 тренингов и сессий для руководителей.
Светлана считает, что у тренингов есть две важных задачи — развитие конкретных навыков, а также повышение эффективности командной работы и качества коммуникации между сотрудниками. Ее тренинги могут проходить в любом удобном формате — online-программы и вебинары, индивидуальное обучение, классические offline-форматы.
За последние несколько лет Светлана реализовала серию сложнейших комплексных проектов по повышению эффективности функции HR в российских компаниях, создала обучающий трек в рамках международной сертификации SHRM, провела более 100 тренингов и сессий для руководителей.
Светлана считает, что у тренингов есть две важных задачи — развитие конкретных навыков, а также повышение эффективности командной работы и качества коммуникации между сотрудниками. Ее тренинги могут проходить в любом удобном формате — online-программы и вебинары, индивидуальное обучение, классические offline-форматы.
Спикер
Экспертиза
Управление командами
Коммуникация
Построение HR процессов
Образование и сертификаты
ВГПУ Педагог, 2008 г.
МИРБИС HR-Эксперт и стратег (курс по программе МИНИ МВА)
Бизнес-школа SRC, курс по описанию бизнес-процессов
Odgers Berndtson, тренинг по типологии MBTI
Курс Нины Зверевой по эффективным выступлениям
Сертификационный курс для тренеров Марка Кукушкина
Программа по фасилитации организационных изменений Имидж персонал
Системный командный коучинг, Джон Лири Джойс
SHRM CP
Оставьте Ваши данные и мы свяжемся с Вами!
